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         STAR原则        

STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文单词的首字母的结合。

在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而STAR原则能帮我们解决上述问题。


首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。


其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。


再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。


最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。


通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。


这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面

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         STAR面试法          

STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”,就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者夸夸其谈。


1、问题必须询问应征者的行为,或事情的过程,而非个人的感觉、情绪、判断或意见。

2、避免问“为什么”,改为问“如何”、“怎样”、或者“什么”。

3、问题中含有最大限度形容词,如“最好的”、“最高的”、“最近一次发生的”、“最差的”等等。


利用STAR行为面试法仅仅是一种手段,关键是要从回答者的语言信息和非语言信息中判断出求职者所具备的知识、技能、态度是否与公司该岗位要求的知识、技能、态度相匹配。


2017年09月22日

提升招聘流程:让员工流失率由57%降至19%的实用方案

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