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每年的岁末年初,为了适应新一年业务发展需要,许多企业免不了要进行组织架构变动和人员岗位的调整。这时候, HR 就很有可能会碰到员工不愿意被调岗的情形,是强行调岗还是说服或妥协?

《劳动合同法》中规定公司可以调岗调薪的情形有: 1 、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致。 2 、员工患病或者非因公受伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的,用人单位可以另行安排工作。 3 、劳动者不能胜任工作,用人单位可以调整其工作岗位。 4 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同,调整劳动者的工作岗位。 5 、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,可以变更劳动合同,调整员工的工作岗位。 6 、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的,在劳动者提出辞职后,可以调整员工的工作岗位。故此,调岗做到有理有据也是合法的,也是企业的用工权益的一种体现。

企业根据经营战略的发展需要,为适应外部市场的竞争态势,实时对公司的组织架构进行调整是顺应公司生产经营发展的必然,而在组织架构调整的过程中会涉及到人员的安置和岗位的调整问题,究竟该怎么调整,每个公司的做法都不一样,主要可以从以下几方面入手:

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首先,了解拟调岗人员现状。查阅相关法律规定后,还必须查看拟调岗员工的基本信息包括工龄、专业、奖惩、晋升以及近期绩效考核结果,如果是女同事,还要看是否处于“三期”,查阅劳动合同中关于岗位调整的相关规定。

其次,完善的员工异动制度为依据,调岗原则合理化。每一项决策的做出,都必须有依有据,且这些依据都是民主化、合法化程序的。在新员工入职时必须经过培训和宣贯,让其了解各项制度。为后期的各项工作打下基础,做好铺垫。

被调岗的员工,有可能是做完全陌生的,转换职业,对员工的职业生涯和个人发展有不利影响。因此,在调岗时,尽量调到工作内容相近、相似或者日常工作有交叉的岗位上。这样做,一方面员工较容易接受,另一方面对员工的发展也有利。

第三,调岗面谈。要尊重每一个员工,尤其是针对 90 后员工,比较注重得到尊重和关注。因此,在做出调岗决策前,直接上级要跟拟调岗人员进行异动前的面谈,谈什么呢?谈为什么调岗,调岗后的发展通道,最重要的倾听员工的想法和意愿。

此外,有些岗位的调整,可以采用内部竞岗的方式,让员工自己选择愿意去的岗位,然后从中选择合适的人选在新岗位。这种调岗,完全考虑到员工的主动性,同时增加了一定的竞争力,有些东西竞争越激烈,员工越主动。

要尽力做好调岗后的善后服务、工资收入的调整和其他管理工作等。在这方面,事情很多,工作量也很大,一点也不能马虎和松懈。要动用企业的各种能力和可能,尽力

评论:为员工提供更好的工作场所、工作环境、工作条件和工资收入。作为 HR 谁都不希望赶走员工,毕竟现在招聘难啊,能招来一个合适的员工不易,能说服的员工当然必须认真说服,给员工一个交代,解决员工后顾之忧,让员工满意。


2017年07月18日

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